Bài viết xem xét Lãnh đạo doanh nghiệp và khả năng đổi mới, năng lực quản trị tri thức của doanh nghiệp
Chiến lược đổi mới của doanh nghiệp
Khả năng đổi mới của doanh nghiệp được nhìn nhận rộng rãi như một nguồn năng lực động giúp doanh nghiệp phản ứng nhanh chóng và hiệu quả trước những biến đổi không ngừng của công nghệ, nhu cầu khách hàng, và môi trường kinh doanh (Le & Lei, 2019; Le & cộng sự, 2020).
Gắn với các doanh nghiệp ở thị trường mới nổi và đang phát triển như Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, việc đối mặt với sự hạn chế về nguồn lực, như nguồn lực công nghệ và tài chính, đã khiến các nhà lãnh đạo phải suy nghĩ lại về chiến lược đổi mới của doanh nghiệp. Gần đây, ” frugal innovation” – đổi mới thanh đạm nổi lên và được đánh giá là một trong những chiến lược phù hợp và hiệu quả nhất để các doanh nghiệp trong thị trường mới nổi thực hiện thành công con đường đổi mới và phát triển (Dost & cộng sự, 2019; Lei & cộng sự, 2021). Theo Lei & cộng sự (2021), đổi mới thanh đạm là một giải pháp hữu hiệu giúp doanh nghiệp tạo ra những hàng hóa và dịch vụ rẻ hơn đáng kể so với các sản phẩm và dịch vụ của đối thủ cạnh tranh nhưng vẫn đảm bảo chất lượng và đáp ứng tốt các nhu cầu cơ bản của khách hàng. Do đó, việc nghiên cứu và phát triển các tiền đề và cơ chế phù hợp nhằm thúc đẩy đổi mới thanh đạm là điều rất cần thiết và quan trọng, đặc biệt đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ ở các nước mới nổi và đang phát triển như Việt Nam.
Lãnh đạo doanh nghiệp và khả năng quản trị tri thức được coi là những nhân tố quan trọng, có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đầu ra của doanh nghiệp (Lei & cộng sự, 2021). Việc vận dụng phong cách lãnh đạo phù hợp có thể giúp các nhà quản trị tạo ra sự khác biệt về hiệu quả quản lý và đưa doanh nghiệp đến thành công (Le & cộng sự, 2018). Giữa các phong cách lãnh đạo khác nhau, lãnh đạo chuyển đổi nổi lên như một trong những phong cách lãnh đạo ưu việt nhất, giúp các nhà quản trị khơi dậy và phát huy được tiềm năng của nhân viên, sử dụng có hiệu quả nguồn lực, và nâng cao khả năng đổi mới của doanh nghiệp (Le & Lei, 2019).
Do đó, nghiên cứu này sẽ tập trung nghiên cứu mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và đổi mới thanh đạm trong mối quan hệ với khả năng quản trị tri thức của doanh nghiệp. Nghiên cứu đảm bảo tính cấp thiết và góp phần khỏa lấp khoảng trống lý thuyết về quản trị đổi mới bởi những khía cạnh sau:
Thứ nhất, lý thuyết về lãnh đạo chuyển đổi được chính thức giới thiệu lần đầu bởi Burns (1978) và dần trở thành một trong những lý thuyết lãnh đạo ưu việt và có ảnh hưởng lớn đến khả năng đổi mới của doanh nghiệp (Le & Lei, 2019). Lý thuyết về lãnh đạo chuyển đổi được phát triển và áp dụng khá phổ biến ở các nước phát triển, nhưng những hiểu biết về lãnh đạo chuyển đổi còn rất hạn chế và xa lạ đối với các nước đang phát triển như Việt Nam. Do đó, nghiên cứu về những tác động của lãnh đạo chuyển đổi đối với khả năng đổi mới thanh đạm sẽ góp phần giúp các nhà quản trị có cơ sở để vận dụng hiệu quả một trong những phong cách lãnh đạo mới nhằm nâng cao khả năng đổi mới thanh đạm cho doanh nghiệp Việt Nam.
Thứ hai, khả năng quản trị tri thức giúp các doanh nghiệp khai thác hiệu quả nguồn lực tri thức tổ chức để tiến hành những đổi mới căn bản và toàn diện cho doanh nghiệp (Noruzy & cộng sự, 2013; Iqbal & cộng sự, 2020). Mặc dù lãnh đạo chuyển đởi được coi là yếu tố tiên quyết cho quản trị tri thức, tuy nhiên những hiểu biết về vai trò và mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi đối với quản trị tri thức vẫn còn hạn chế (Lei & cộng sự, 2021). Do đó, nghiên cứu này được thực hiện sẽ góp phần khỏa lấp những khoảng trống lý thuyết về mối quan hệ lãnh đạo chuyển đổi − quản trị tri thức và nâng cao hiểu biết về con đường dẫn đến đởi mới thanh đạm ở các quốc gia mới nổi và đang phát triển như Việt Nam.
Cuối cùng, khả năng quản trị thi thức không chỉ đóng vai trò là tiền thân của đổi mới tổ chức mà còn là cầu nối trong mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và hiệu suất đổi mới (Noruzy & cộng sự, 2013). Dẫu vậy, những hiểu biết về vai trò trung gian của quản trị thi thức giữa lãnh đạo chuyển đổi và các mô hình đổi mới cụ thể như đổi mới thanh đạm vẫn hạn chế và dường như bị lãng quên bởi các nghiên cứu trước đây (Uddin & cộng sự, 2017; Lei & cộng sự, 2021). Đáp ứng khuyến nghị của Lei & cộng sự (2021), nghiên cứu này sẽ phân tích và khám phá vai trò trung gian của quản trị tri thức trong mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và các khía cạnh cụ thể của đổi mới thanh đạm.
Xuất phát từ những khoảng trống lý thuyết và thực tiễn trên, nghiên cứu này được thực hiện nhằm giải đáp những câu hỏi nghiên cứu sau:
Giữa lãnh đạo chuyển đổi và quản trị tri thức, nhân tố nào có ảnh hưởng quan trọng hơn đối với từng khía cạnh của đổi mới thanh đạm?
Khả năng quản trị tri thức có đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và đổi mới thanh đạm của doanh nghiệp hay không?
Mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và khả năng đổi mới thanh đạm
Đổi mới thanh đạm được coi là tương lai của quản trị đổi mới và là một khái niệm triển vọng để thực hành đổi mới trong những năm tới của doanh nghiệp (Dost & cộng sự, 2019; Juhro & Aulia, 2019). Theo Agnihotri (2015), đổi mới thanh đạm đề cập đến khả năng sản xuất ” những sản phẩm và dịch vụ mới được phát triển trong điều kiện hạn chế về nguồn lực” . Rossetto & cộng sự (2017) lập luận rằng đổi mới thanh đạm đề cập đến ” sự phát triển các sản phẩm và dịch vụ mới, phù hợp với nhu cầu của những thị trường về những sản phẩm đủ rẻ để mang lại cơ hội tiêu dùng cho những khách hàng hạn chế về nguồn lực” . Dựa trên những hiểu biết và định nghĩa về đổi mới thanh đạm, nghiên cứu này cho rằng:
Đổi mới thanh đạm là khả năng phát triển những sản phẩm và dịch vụ mới của doanh nghiệp trong điều kiện nguồn lực hạn chế, tập trung vào giá trị cốt lõi của sản phẩm, giá cả phải chăng, bền và dễ sử dụng.
Theo Lei & cộng sự (2021) có 3 yếu tố cấu thành khả năng đổi mới thanh đạm của doanh nghiệp bao gồm:
(1) chức năng thanh đạm – Frugal function; (2) chi phí thanh đạm – Frugal cost; và (3) hệ sinh thái thanh đạm
– Frugal ecosystem. Trong đó, chức năng thanh đạm đề cập đến khả năng của doanh nghiệp trong việc xác định và tập trung vào chức năng và giá trị cốt lõi của sản phẩm để tạo ra độ bền và tính dễ sử dụng của sản phẩm; chi phí thanh đạm đề cập đến khả năng của doanh nghiệp trong việc giảm thiểu đáng kể việc sử dụng các nguồn lực tài chính và các nguồn lực vật chất khác để mang đến cho người tiêu dùng những sản phẩm tốt và rẻ; và hệ sinh thái thanh đạm phản ánh khả năng và nỗ lực của doanh nghiệp trong việc tạo ra và phát triển mối quan hệ hợp tác và hiệu quả trong toàn bộ chuỗi giá trị và môi trường hoạt động của doanh nghiệp.
Lý thuyết về lãnh đạo chuyển đổi được Bass (1990) kế thừa, phát triển, và trở thành một trong những học thuyết lãnh đạo có ảnh hưởng nhất hiện nay. Theo Bass (1990), nhà quản trị mang phong cách lãnh đạo chuyển đổi được thể hiện ở 4 đặc trưng gồm: Ảnh hưởng lý tưởng (khả năng đưa ra một tầm nhìn hấp dẫn và lôi cuốn nhân viên); kích thích trí tuệ (khả năng khơi dậy và phát huy trí tuệ của nhân viên); truyền cảm hứng (khả năng truyền động lực và tạo cảm hứng làm việc cho nhân viên); và quan tâm cá nhân (thể hiện sự quan tâm và trú trọng đến công tác hỗ trợ và huấn luyện nhân viên).
Mối quan hệ và tác động tích cực của lãnh đạo chuyển đổi đối với khả năng đổi mới sáng tạo của tổ chức được thể hiện bởi nhiều tác giả (Gumusluoglu & Ilsev, 2009; Le & Lei, 2019; Le, 2020). Đặc biệt, Gumusluoglu & Ilsev (2009) chỉ ra rằng bằng cách chú trọng đến kích thích trí tuệ và giúp cho nhân viên nhận thức rõ tầm nhìn dài hạn, các nhà lãnh đạo chuyển đổi tích cực thúc đẩy nhân viên không ngừng sáng tạo và áp dụng các giải pháp mới trong điều kiện khan hiếm tài nguyên. Sattayaraksa & Boon-itt (2018) cho rằng thực hành lãnh đạo chuyển đổi có tác dụng định hình và phát triển văn hóa đổi mới, khuyến khích sự sáng tạo, chấp nhận rủi ro và nuôi dưỡng sự đổi mới. Gần đây, Lei & cộng sự (2021) chỉ ra rằng lãnh đạo chuyển đổi tạo ra những thay đổi tích cực về tinh thần, động lực nội tại và hiệu suất của nhân viên, qua đó giúp tổ chức tăng cường khả năng đổi mới thanh đạm trên các phương diện chức năng, chi phí và hệ sinh thái thanh đạm. Những lập luận này ủng hộ các giả thuyết như tại Hình 1.
Mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và khả năng quản trị tri thức
Khả năng quản trị tri thức được định nghĩa là khả năng thu thập, chia sẻ và ứng dụng kiến thức để tạo ra giá trị cốt lõi và duy trì lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp (Lee & cộng sự, 2012; Noruzy & cộng sự, 2013; Sun & cộng sự, 2020). Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng lãnh đạo chuyển đổi tạo ra một môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ, cung cấp đầy đủ nguồn lực vật chất và tinh thần giúp tăng cường khả năng quản trị tri thức của tổ chức (Phong & Son, 2020; Ugwu & Okore, 2020). Bass & Avolio (2000) cho rằng sức hút, động lực truyền cảm hứng và kích thích trí tuệ của các nhà lãnh đạo chuyển đổi có tác dụng khuyến khích nhân viên tích cực giao tiếp và chia sẻ kiến thức với nhau. Theo Birasnav & cộng sự (2011), các nhà lãnh đạo chuyển đổi quan tâm đến việc phát triển tập hợp các giá trị, giả định và niềm tin nhằm thúc đẩy hành vi thu thập, chia sẻ tri thức và tham gia vào quá trình quản lý tri thức của nhân viên. Tương tự, Ugwu & Okore (2020) lập luận rằng lãnh đạo chuyển đổi có liên quan tích cực đến việc tạo ra các tiền đề và điều kiện thuận lợi để tăng cường khả năng quản trị tri thức của tổ chức như: khuyến khích văn hóa học tập trong tổ chức, hình thành hệ thống khen thưởng khuyến khích nhân viên chia sẻ và sáng tạo kiến thức. Gần đây, Lei & cộng sự (2021) cho rằng dưới sự lãnh đạo của các nhà lãnh đạo chuyển đổi, nhân viên trở nên sáng tạo hơn và sẵn sàng chia sẻ vốn kiến thức cá nhân của họ với đồng nghiệp.
Mối quan hệ giữa khả năng quản trị tri thức và khả năng đổi mới thanh đạm
Khả năng đổi mới của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào mức độ chuyển đổi và khả năng áp dụng kiến thức của doanh nghiệp đó vào thực tiễn (Le & Lei, 2019). Du Plessis (2007) cho rằng quản trị tri thức không chỉ tập trung và hướng tới đổi mới, mà còn tạo ra một môi trường thuận lợi cho đổi mới diễn ra. Theo Naqshbandi & Jasimuddin (2018), khả năng quản trị tri thức giúp doanh nghiệp cải thiện và đẩy nhanh quá trình áp dụng kiến thức mới, từ đó giúp tăng cường khả năng đổi mới của doanh nghiệp. Một số nghiên cứu gần đây cũng chỉ ra rằng khả năng thu nhận, chia sẻ và ứng dụng tri thức là những tiền đề chính yếu thúc đẩy quá trình đổi mới của một tổ chức (Le & Lei, 2019; Mardani & cộng sự, 2018).
Những lập luận trên đã hỗ trợ tích cực cho vai trò trung gian của khả năng quản trị tri thức trong mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và khả năng đổi mới thanh đạm. Nhiều công trình nghiên cứu cũng nhấn mạnh vai trò của quản trị tri thức trong việc kết nối ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi đối với khả năng đổi mới của doanh nghiệp (Noruzy & cộng sự, 2013; Uddin & cộng sự, 2017). Đặc biệt, Lei & cộng sự (2021) lý luận rằng những đặc điểm tích cực của các nhà lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến hoạt động chia sẻ kiến thức của nhân viên, từ đó giúp tăng cường khả năng của doanh nghiệp cho đổi mới thanh đạm.
Năng lực quản trị tri thức các doanh nghiệp Việt Nam
Trong bối cảnh Việt nam ngày càng hội nhâp sâu rộng vào thị trường khu vực và thế giới, năng lực đổi mới được coi là động lực chính tạo ra lợi thế cạnh tranh, giúp các doanh nghiệp tồn tại và phát triển trong dài hạn (Le & Lei, 2019; Lei & cộng sự, 2021). Nghiên cứu đã góp phần mang đến những hiểu biết và sáng kiến mới về các tiền đề cần thiết giúp các doanh nghiệp Việt Nam nâng cao khả năng đổi mới thanh đạm, thể hiện ở những khía cạnh sau:
Thứ nhất, nghiên cứu đã xem xét một cách có hệ thống các tài liệu về đổi mới và nhấn mạnh sự cần thiết phải tăng cường khả năng đổi mới thanh đạm như một cách tiếp cận mới và hiệu quả để các doanh nghiệp thành công trong việc đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ trong bối cảnh tài nguyên khan hiếm.
Đổi mới thanh đạm thực sự là một chiến lược hiệu quả giúp giải quyết tình trạng khan hiếm tài nguyên và là tương lai của quản trị đổi mới trong những năm tới (Juhro & Aulia, 2019; Lei & cộng sự, 2021). Đổi mới thanh đạm giúp các doanh nghiệp hạn chế về nguồn lực có nhiều cơ hội hơn trong việc cung cấp hàng hóa và dịch vụ tốt và rẻ cho những người tiêu dùng bị hạn chế về thu nhập và khả năng thanh toán.
Thứ hai, khác biệt với những nghiên cứu trước đây (ví dụ, Dost & cộng sự, 2019; AlMulhim, 2021) chỉ nghiên cứu các tiền đề của đổi mới thanh đạm ở góc độ tổng thể, nghiên cứu này đã tìm hiểu tác động của lãnh đạo chuyển đổi và quản trị tri thức đến những những khía cạnh cụ thể của đổi mới thanh đạm.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, quản trị tri thức tạo ra những tác động lớn hơn đến chi phí và hệ sinh thái thanh đạm so với những tác động của nó đến chức năng thanh đạm. Đồng thời, trong khi lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng mạnh nhất đến hệ sinh thái thanh đạm, thì quản trị tri thức lại tạo ra những tác động mạnh nhất đến chi phí thanh đạm. Những phát hiện này của nghiên cứu đã mở ra một hướng đi mới, chi tiết và cụ thể hơn, giúp các doanh nghiệp trong nền kinh tế mới nổi và đang phát triển như Việt Nam thuận lợi hơn trong việc theo đuổi từng khía cạnh cụ thể của đổi mới thanh đạm.
Thứ ba, kết quả nghiên cứu cho thấy lãnh đạo chuyển đổi đóng vai trò là động lực chính giúp cải thiện khả năng đổi mới thanh đạm của các doanh nghiệp, mở ra cơ hội thị trường lớn hơn cho doanh nghiệp dựa trên việc thỏa mãn tốt hơn nhu cầu của những người tiêu dùng chịu sự ràng buộc và hạn chế ngân sách. Kết quả nghiên cứu thực nghiệm cũng xác nhận vai trò trung gian của quản trị tri thức trong mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và khả năng đổi mới thanh đạm của doanh nghiệp. Cùng với phát hiện của Juhro & Aulia (2019) về vai trò quan trọng của lãnh đạo chuyển đổi trong việc thúc đẩy khả năng đổi mới thanh đạm, nghiên cứu này nhấn mạnh ảnh hưởng tích cực của các nhà lãnh đạo chuyển đổi trong việc thúc đẩy hành vi thu thập, chia sẻ và áp dụng kiến thức của nhân viên cho đổi mới thanh đạm. Phát hiện của nghiên cứu mở ra cơ hội cho doanh nghiệp trong việc tạo ra những sản phẩm tốt với mức chi phí hợp lý trên cơ sở vận dụng phong cách lãnh đạo chuyển đổi vào thực tiễn quản lý để tăng cường khả năng quản trị tri thức và đổi mới thanh đạm.
Kết luận, Việt Nam được xem như thị trường mới nổi, tốc độ tăng trưởng kinh tế trong những năm gần đây là khá cao và ổn định, đạt xấp xỉ 7%. Tuy nhiên, phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam có quy mô vừa và nhỏ, đặc trưng bởi sự hạn chế về vốn, công nghệ và đang gặp nhiều khó khăn để cải thiện khả năng đổi mới (Son & cộng sự, 2019; Lei & cộng sự, 2020). Các phát hiện từ nghiên cứu này cho thấy lãnh đạo chuyển đổi là phong cách lãnh đạo lý tưởng và hiệu quả mà các nhà quản trị nên áp dụng nhằm khơi dậy năng lực quản trị tri thức và cải thiện khả năng đổi mới thanh đạm cho các doanh nghiệp Việt Nam.
Cuối cùng, do tầm quan trọng ngày càng tăng của nguồn lực tri thức đối với đổi mới tổ chức, các nghiên cứu trong tương lai nên tiếp tục khám phá và phân tích sâu hơn vai trò trung gian của quản trị tri thức ở những khía cạnh cụ thể như thu thập tri thức, chia sẻ tri thức, và ứng dụng tri thức trong mối quan hệ giữa các phong cách lãnh đạo điển hình và khả năng đổi mới thanh đạm của doanh nghiệp.
